Zrejme každý sa už pracovne či nepracovne zúčastnil nejakej schôdzky porady. Pre manažérov a podnikateľov je to denný chleba. Schôdzky a porady vypĺňajú významnú časť pracovného dňa a zároveň sú významným komunikačným kanálom. Ako dobre tento kanál funguje, tak dobre sa bude danej firme, spoločnosti dariť.
A to si veľmi dobre uvedomuje TC Business school = organizácia, ktorá vzdeláva a vychováva manažérov pomocou action learningu a udeľuje titil MBA. O svoje nadobudnuté poznatky, ako správne viesť porady tak, aby bol účel schôdzky splnený a účastníci odchádzali zo stretnutia spokojní, sa radi podelia s verejnosťou ako inak pomocou workshopu, čo je tiež istá forma schôdzky.
Organizácie, ktoré implementujú zmeny pomocou projektov, určite majú nastavený proces hodnotenia projektov. Aby bolo hodnotenie efektívne, sústredíme sa na tieto vlastnosti:
Definujme si, čo pre účely hodnotenia projektu rozumieme pod pojmom projekt: je to realizovanie zmeny s dopredu danými finančnými prostriedkami, ľudskými zdrojmi v jasne ohraničenom čase. Z toho nám hneď vyjdú 4 hlavné hodnotiace kritériá, z ktorých sa bude skladať celkové hodnotenie projektu.
Nadväzujeme na článok, kde sme popísali návrh, ako efektívne hodnotiť projekty. Budeme z neho vychádzať a ukážeme si, ako následne môžeme vyhodnocovať samotnú prácu projektového manažéra.
Ako prvé musíme vyhodnotiť projekt na základe kvantitatívnych metrík. Vyjde nám hodnota od 0 do 100, ktorá nám ale nič nehovorí o tom, ako projektový manažér prispel alebo neprispel k úspešnosti projektu. To isté platí aj pre členov projektového teamu. Hodnotenie projektu vyjadruje mieru úspešnosti celého projektu ako celok. O príspevkoch jednotlivých členov teamu zatiaľ nevieme nič.
Hodnotenie projektu môže byť vysoké, to však neznamená, že aj hodnotenie projektového manažéra musí byť vysoké. Môže byť, ale nemusí. Vysoko hodnotený projekt môže byť vďaka niektorému z členov projektu alebo osobou mimo projekt alebo vďaka nejakej šťastnej udalosti (pozitívnej externalite). A naopak, projekt môže dopadnúť v hodnotení zle, ale vďaka projektovému manažérovi projekt neskončil ešte horšie. Preto hodnotenie projektu a hodnotenie projektového manažéra sa môžu od seba aj výrazne líšiť.
Ponúkame vybrané tri možné varianty hodnotenia projektového manažéra.
Vychádzať budeme z hodnotenia projektov, ktoré sme už predstavili. Nepopísali sme tam, ako voliť hodnotiace parametre tak, aby boli kvantitatívne, čo znamená, aby sa dali jasne a ideálne aj presne zmerať. To má niekoľko výhod:
Popíšeme niekoľko príkladov, ako je možné kvantitatívne voliť hodnotiace kritériá pre výstupy projektu, financie, ľudské zdroje a harmonogram projektu.
Lean je metodika práce (sada nástrojov a techník), kde sa firma snaží maximalizovať hodnotu pre svojho zákazníka pričom minimalizuje zbytočné, neefektívne aktivity. Alebo inak napísané, Lean sa snaží poskytnúť viac úžitku s menším množstvom zdrojov.
Tento článok je o tom, ako sa jedna organizácia v Českej republike snažila zaviesť LEAN do svojej praxe. Konkrétne si vybrala niekoľko nástrojov z ponuky Leanu, ktoré považuje pre svoju činnosť za užitočné. Organizácia si najala profesionálnu firmu, ktorá pomáhala tieto nástroje zaviesť do praxe. Všetci zamestnanci boli s Leanom a jeho nástrojmi zoznámení, naučili sa s nimi zaobchádzať, vyskúšali si ich v praxi a ... Lean sa v organizácii neuchytil. Prečo? To si ukážeme na konkrétnych príkladoch nižšie.
V predchádzajúcom článku sme popisovali, ako sa jedna organizácia pokúsila zaviesť Lean pre zlepšenie a zefektívnenie práce. Nedopadlo to úspešne. Management si bol vedomý toho, že v organizácii sú stále rezervy. Ak ich Lean nedokázal využiť, skúsilo samotné vedenie firmy prísť s vlastným nápadom. Vyhlásilo program na celý rok, v rámci ktorého mal každý útvar prísť s niekoľkými nápadmi, ktoré management zhodnotí a vyberie pre realizáciu. Cieľom bolo, aby každý útvar zlepšil, zefektívnil časť svojej práce a tak prispel k zlepšeniu výkonu celej organizácie.
Myšlienka bola taká, že samotní zamestnanci vedia najlepšie, čo sa dá kde zlepšiť. Taktiež sa očakávalo, že ak si aktivity vymyslia priamo zamestnanci, budú mať väčšiu motiváciu ich realizovať a zvýši sa tým šanca na úspech. Zapojenie zamestnancov do výberu aktivít, na ktorých budú participovať je určite motivačnejšie, ako keď aktivity prideľuje vedenie.
Ako to celé dopadlo?
Uplynulý víkend sa v Prahe konal už druhý ročník Open House Praha, kde vybrané architektonicky zaujímavé budovy sprístupnili verejnosti svoje priestory aspoň na víkend. Ktokoľvek tak má možnosť nahliadnuť okrem iného aj do moderných kancelárskych priestorov firiem ako Avast, Microsoft, Etnetera, ČPP, HBO a ďalších. My si ukážeme, ako sa dnes zariaďujú moderné pracovné priestory.
Vo firmách a podnikoch je potrebné na dennodennej báze vykonávať niekoľko viac či menej dôležitých rozhodnutí, aby sa firemné činnosti posúvali dopredu. Typickými príkladmi sú:
Existuje niekoľko riešení, kde manažéri a príslušní zamestnanci môžu potvrdzovať/schvaľovať resp. zamietať práva, prístupy, úkony. Vyžaduje to od manažéra autentizovaný prístup do schvaľovacieho nástroja. Bežne sa stáva, že vo firme je niekoľko rôznych schvaľovacích nástrojov, každý je určený pre iný účel. Schvaľovacie nástroje dokážu posielať notifikáciu príslušným schvaľovateľom s výzvou, aby urobili rozhodnutie v danej veci. Pre manažérov to znamená, že sa musia dostaviť k počítaču, prihlásiť sa do schvaľovacej aplikácie a schváliť alebo zamietnuť daný úkon. Manažéri trávia väčšinu času na poradách a schôdzkach. Nemajú čas priebežne sledovať, či sa čaká na nejaké ich rozhodnutie. Zišiel by sa schvaľovací nástroj, ku ktorému môže schvaľovateľ pristúpiť kedykoľvek a rýchlo urobil rozhodnutie.
Nadväzujeme na článok, kde sme popísali návrh, ako efektívne hodnotiť projekty a ako efektívne hodnotiť projektových manažérov. Základ hodnotenia členov teamu bude vychádzať z výsledného hodnotenia projektu. Samotné hodnotenie členov bude obdobné ako hodnotenie projektových manažérov. Pridáme k tomu výpočet finančného bonusu, ak objem peňazí na odmeny za projekt sú fixné a dopredu známe.
Začneme s vyhodnotením projektu, ktoré je plošné pre celý projekt a nie je z neho poznať, ktorý člen viac prispel a ktorý menej k úspešnosti projektu. Vyjde nám hodnota od 0 do 100. Túto hodnotu potrebujeme upraviť tak, aby sme dostali individuálne hodnotenie zvlášť za každého člena projektu.
Ponúkame vybrané dve možné varianty hodnotenia.
V pondelok 14. septembra 2015 sa uskutoční AppParade už po dvadsiaty krát. Kto AppParade nepozná, ide o prehliadku domácej (českej a slovenskej) tvorby mobilných aplikácií. Vývojári (jednotlivci, malé teamy i veľké korporácie) tu predstavujú, čo za posledný štvrťrok vytvorili pre užívateľov mobilných telefónov. V rámci jedného podujatia uvidíte okolo 15 prezentácií nových mobilných riešení.
Vždy, keď mám čas, chodievam na AppParade ako fanúšik mobilných technológií. Hľadám inšpiráciu, na čo všetko sa dajú použiť mobilné appky. Okrem toho si všímam aj samotnú skladbu podujatia a formu prezentovania, ktorá sa nemení a funguje dobre už po 19. krát. Táto osvedčená forma môže byť inšpiratívna pre niekoho, kto usporadúva konferencie alebo prehliadky.
Čo sa mi na forme AppParade páči?
Dal som do hromady pár princípov, ktoré som na sebe odpozoroval, ktorých sa viac či menej vedome alebo podvedome držím. Nie je to recept, ani odporúčanie, ani návod pre druhých ľudí, ako by mali pristupovať k práci. Ani netvrdím, že všetko, čo robím, robím správne. Je to časť princípov, ktoré vyhovujú práve mojej osobe a pomáhajú mi mať radosť a spokojnosť zo svojej práce.
Dostal som už niekoľko krát otázku, čo mi prináša písanie tohoto blogu. Rozumy.sk rozdávam už pol roka, je správny čas zhodnotiť, čo som písaním blogu získal. Môžete to brať ako inšpiráciu, ak váhate, či sa do písania blogu pustiť, alebo ak si neviete predstaviť, prečo by človek mal tráviť čas písaním na internete.
Takto pred rokom, keď som ešte pracoval vo veľkej korporácii v banke v inovačnom teame, sme sa potrebovali rozšíriť o nového člena. Kolega, ktorý odchádzal a za ktorého sme hľadali náhradu, popísal našu pracovnú pozíciu veľmi inovatívnym a pútavým spôsobom. HR oddelenie distribuovalo tento popis cez svoje kanály a čakali sme na nových uchádzačov. Prihlásilo sa ich niekoľko, nakoniec však na pohovor prišli len dvaja úplne rozdielni kandidáti. Prečo sa mi viac páčil kandidát, ktorého sme nevzali?
V roku 2018 spustila Česká republika v rámci eGovernmentu štátnu digitálnu identitu, ktorú nazvala eIdentita. Ide o obdobu občianskeho preukazu z fyzického sveta, kde osoba preukazuje svoju totožnosť v digitálnom prostredí eIdentitou, aby mohla využívať online služby verejnej správy. Osoba svoju eIdentitu môže potvrdiť buď pomocou občianskeho preukazu s čipom (identifikačný prostriedok tvorí certifikát) alebo užívateľským účtom (identifikačný prostriedok tvorí prihlasovacie meno, heslo a SMS).
Nechávate svojich zamestnancov, aby prichádzali s nápadmi, ako zlepšiť, posunúť, zefektívniť vaše podnikateľské aktivity alebo interné procesy? Alebo aby prišli s úplne novými podnetmi na rozšírenie vašich produktov a služieb? Predpokladáme, že odpoveď bude vo väčšine prípadov kladná. Záleží už len na úrovni formálnosti procesu, ktorý sa stará o zber, triedenie a výber nápadov/inovácií, ktoré sa budú realizovať. Niekde je to voľne ponechané na zamestnancoch, aby kedykoľvek sami od seba prišli s novým nápadom a presadili jeho realizáciu. Inde využívajú podporné procesy a nástroje, ktoré evidujú, spracúvajú a vyberajú nápady.
Existuje niekoľko podporných online nástrojov, ktoré pomáhajú firmám vydolovať spomedzi zamestnancov nápady, ktoré posunú firmu vpred. Ukážeme si niekoľko princípov a mechanizmov, ktoré tieto nástroje využívajú a mohli by byť použiteľné aj vo vašej firme. Upozorníme aj na nedostatky, ktoré sa môžu vyskytnúť pri nesprávnom použití týchto nástrojov.
